Rechtliche Fragen stellen sich jedem am Arbeitsplatz: Was darf mein Arbeitgeber und was könnte mich im schlimmsten Fall meinen Job kosten? Hier geben Expertinnen und Experten Antworten auf häufige - und manchmal auch skurrile - Fragen aus dem Arbeitsrecht.
Ich nutze ChatGPT - muss ich das meiner Chefin sagen?
Update vom 26. Mai:
Ob Texte schreiben oder übersetzen: KI-Anwendungen wie ChatGPT erscheinen vielen auch im Job als praktische Hilfe. Doch wer sie beruflich nutzen möchte, sollte seinen Arbeitgeber vorab darüber informieren.
Eine Auskunftspflicht bestehe zumindest dann, wenn die Aufgaben ausschließlich mit dem Chatbot erbracht werden, erklärt der Fachanwalt für Arbeitsrecht Nils Wigger in einem Beitrag für die "Deutsche Handwerks Zeitung" ("DHZ"). Unternehmen könnten den Einsatz von ChatGPT im Betrieb auch verbieten. "Wird gegen das Verbot verstoßen, dürfen arbeitsrechtliche Maßnahmen wie eine Abmahnung oder Kündigung ergriffen werden", so Wigger.
Greift man für die Arbeit auf die KI-Anwendung zurück, ist vor allem eines zu beachten: keine sensiblen Daten eingeben! Schließlich sei es möglich, dass ChatGPT die gewonnenen Informationen nutzt, um seine Dienste weiter zu optimieren. So könne es etwa passieren, dass sich die Software Zahlen, Firmendaten oder gar Geschäftsgeheimnisse merkt und an Dritte weitergibt.
Übernehmen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer falsche Inhalte, die die KI-Anwendung ausspuckt, werden diese zudem als eigene Fehler gewertet. Beschäftigte sollten KI-basierte Texte daher immer kritisch hinterfragen und auf ihre Richtigkeit prüfen.
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Zählt das Hochfahren des Rechners zur Arbeitszeit?
Update vom 22. Mai:
Wann startet eigentlich die offizielle Arbeitszeit? Ganz einfach: "Wenn Sie den Startknopf drücken", sagt Peter Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin. "Das Stichwort heißt hier: Rüstzeit." Gemeint ist damit diejenige Zeit, die zur Vorbereitung einer bestimmten Arbeit notwendig ist und die generell zur Arbeitszeit zählt.
"Wenn man sich zum Beispiel in einem Stahlwerk die feuerfeste Kleidung anziehen muss, dann ist diese Umkleidezeit natürlich auch Arbeitszeit", so Meyer. Schließlich zögen Arbeitnehmer diese im Interesse ihres Arbeitgebers an. "Und das Gleiche gilt für das Hochfahren des PCs." Unabhängig davon, wie lange das dauert und ob man nun im Homeoffice arbeitet oder im Büro.
Wird der Start der Arbeitszeit durch das Einloggen in einem PC-Programm erfasst, kann deshalb eine Regelung infrage kommen, bei der Arbeitgeber beispielsweise eine "pauschale Rüstzeit von beispielsweise zwei oder drei Minuten für das Hochfahren des PCs" annehmen, so Meyer. Diese wird dann zur erfassten Arbeitszeit hinzuaddiert.
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Jobcenter kann sich bei Täuschung Leistungen zurückholen
Update vom 15. Mai:
Wer Grundsicherungsleistungen empfangen möchte, muss dem Amt gegenüber zunächst die eigenen Vermögensverhältnisse offenlegen. Besonders große Vermögen müssen nämlich zunächst teilweise aufgebraucht werden, ehe es staatliche Leistungen gibt. Bei der Beantragung gilt es unbedingt ehrlich zu sein. Taucht später unterschlagenes Vermögen auf, müssen die Leistungen zurückgezahlt werden. Das zeigt ein Urteil des Landessozialgerichts Niedersachsen-Bremen (Az.: L 11 AS 221/22).
- Der Fall: Eine Frau hatte seit dem Jahr 2013 Grundsicherungsleistungen bezogen. Weder im Antrag noch in der Folgezeit hatte die Frau dabei auf vorhandenes Kapital aus zwei Lebensversicherungen in Höhe von rund 13.500 Euro hingewiesen. Erst als ihr Ex-Mann 2019 seinen Anspruch auf die Hälfte der Versicherungsleistung beim Jobcenter anmeldete, wurden die Verträge bekannt.
Weil die Frau damit den Vermögensfreibetrag von 9.600 Euro in jedem Jahr überschritten hatte, sei die Frau zu keiner Zeit hilfebedürftig gewesen. Die Behörde forderte daraufhin gezahlte Leistungen in Höhe von rund 14.000 Euro zurück - mehr also noch, als die Frau an Vermögen aus den Lebensversicherungen hatte.
Klage der Frau bleibt erfolglos
Hiergegen klagte die Frau und argumentierte, sie habe von den Verträgen keine Kenntnis gehabt. Ihr Ex-Mann habe diese noch zu Ehezeiten für sie abgeschlossen und die Unterlagen bei der Trennung mitgenommen. Es stellte sich aber heraus, dass die Frau die Verträge zum einen selbst unterschrieben, zum anderen jedes Jahr eine Wertmitteilung erhalten hatte. Das Gericht bestätigte daher die Rückforderung des Jobcenters.
- Zur Begründung: Die Verträge beinhalteten keine Klausel, die die Inanspruchnahme des Kapitals erst nach dem 60. Geburtstag vorsah. Insofern handele es sich nicht um geschütztes Altersvorsorgevermögen, so das Gericht. Die Rückforderung sei auch nicht auf die rund 4.000 Euro zu begrenzen, die den Vermögensfreibetrag der Frau überstiegen. Vielmehr entfalle der Anspruch auf die Sozialleistungen in jedem Monat, in dem das Vermögen real vorhanden und nicht verbraucht sei. Daher sei die Rückforderung der gesamten knapp 14.000 Euro rechtens.
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Urlaub an Kollegen spenden? In seltenen Fällen ist das möglich
Update vom 12. Mai:
Man selbst hat keine Reisepläne mehr in diesem Jahr, aber noch viele Urlaubstage übrig. Die Kollegin könnte zusätzliche freie Tage hingegen gut gebrauchen. Ihr die eigenen Urlaubstage zu überlassen, klingt nach einer netten Idee. Doch können Arbeitnehmer ihre Urlaubstage überhaupt an Kollegen verschenken?
Zunächst einmal gilt: Arbeitnehmer sind laut Arbeitsvertrag verpflichtet, ihre Arbeitsleistung zu erbringen - und zwar höchstpersönlich. "Das bedeutet zum einen, dass man keine Dritten, auch keine Arbeitskollegen, mit der ersatzweisen Erbringung der Arbeitsleistung beauftragen kann", erklärt der Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck. "Aber auch, dass weder Urlaub noch Überstunden einfach so auf Kollegen übertragen werden können."
Es gibt allerdings Unternehmen, die das in bestimmten Fällen gestatten. "Solche Regelungen sind zulässig, soweit der gesetzliche Mindesturlaub nicht betroffen ist", sagt Bredereck. "Dieser Urlaub muss immer beim jeweiligen Arbeitnehmer verbleiben." Zudem müsse man sich in solchen Ausnahmefällen auch an die weiteren vom Arbeitgeber gestellten Bedingungen halten.
Der Fachanwalt für Arbeitsrecht verweist hier auf Einzelfälle, in denen Arbeitgeber es ihren Mitarbeitern in der Vergangenheit ermöglicht haben, ihren nicht verbrauchten Urlaub an Kollegen mit kranken Kindern zu spenden. Arbeitgebern rät er bei entsprechenden Aktionen aber zur Vorsicht: "Vor dem Hintergrund der äußerst rigiden Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Urlaub dürfte sich immer die Frage stellen, inwieweit durch solche Spenden der Urlaubsanspruch des Spenders tatsächlich verbraucht wird."
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Fristlose Kündigung wegen zehn Minuten Kaffeepause
Update vom 5. Mai:
Arbeitgeber können fristlos kündigen, wenn ein Arbeitszeitbetrug vorliegt. Das gilt auch, wenn eine Beschäftigte nur für etwa zehn Minuten Kaffee trinken geht und sich dafür nicht bei der elektronischen Zeiterfassung ausstempelt. Dann ist auch eine Abmahnung verzichtbar, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 13 Sa 1007/22) zeigt, über das der Bund-Verlag berichtet.
- Der Fall: Eine Raumpflegerin hatte sich zu Beginn ihrer Arbeitszeit bei dem Betrieb eingestempelt. Kurz danach ging sie im gegenüberliegenden Lokal einen Kaffee trinken. Der Chef beobachtete, dass sie sich dafür nicht bei der elektronischen Zeiterfassung ausstempelte. Als er sie auf ihr Verhalten ansprach, leugnete die Frau zunächst. Erst als er anbot, ihr Beweisfotos auf seinem Handy zu zeigen, räumte die Raumpflegerin ihr Fehlverhalten ein.
Der Arbeitgeber kündigte der Frau fristlos, die mit einem Grad der Behinderung von 100 Prozent schwerbehindert ist. Vorher hatte er dazu die Zustimmung des Inklusionsamts eingeholt. Die Raumpflegerin hielt die Kündigung für unverhältnismäßig und erhob Klage. Es habe sich um ein einmaliges Vergehen gehandelt.
Das Gericht entschied, dass die Kündigung rechtmäßig war. Bei einem vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr sei ein wichtiger Grund gegeben, der eine fristlose Kündigung rechtfertige. Der Vertrauensbruch sei enorm. Der Arbeitgeber müsse auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Auch wenn es nur um etwa zehn Minuten ging, sei eine Abmahnung entbehrlich. Denn dies hätte nach Auffassung des Gerichtes nicht dazu geführt, dass die Beschäftigte ihr Verhalten ändert.
Entscheidend war das Verhalten nach der Tat - das Gericht wertete es als besonders schwerwiegend, dass die Frau ihren Chef auf Nachfrage angelogen und den Betrug zunächst geleugnet und verschleiert hatte.
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Wann muss ich den Chef über meine Schwangerschaft informieren?
Update vom 17. April:
Ob es die Sorge ist, dass doch noch etwas schief geht, oder der Wunsch, erst Freunden und Familie die freudige Nachricht zu überbringen: Wer schwanger ist, möchte vielleicht nicht unbedingt den Arbeitgeber sofort ins Vertrauen ziehen. Doch wie lange können werdende Mütter damit eigentlich warten?
Im Mutterschutzgesetz (Paragraf 15) steht, dass Schwangere ihren Arbeitgeber, sobald sie über die Schwangerschaft Bescheid wissen, informieren sollen. "Das heißt allerdings nicht, dass sie das auch müssen", sagt die Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie Oberthür. Frauen können selbst entscheiden, ob sie bis zum Ende des dritten Monats oder sogar noch länger warten. Theoretisch müssten sie die Schwangerschaft überhaupt nicht mitteilen.
Einen Sonderfall gibt es allerdings: Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung gegenüber der Mitarbeiterin aus, muss sie ihm binnen zwei Wochen sagen, dass sie schwanger ist. Denn in diesem Fall greift der besondere Kündigungsschutz in der Schwangerschaft.
Übrigens: Genügt dem Arbeitgeber die mündliche Information über die Schwangerschaft nicht, kann er ein ärztliches Zeugnis oder das Zeugnis einer Hebamme bzw. eines Entbindungspflegers als Nachweis über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin verlangen. Die Kosten für dieses Zeugnis muss der Arbeitgeber dann allerdings selbst übernehmen.
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Jobende: Prüfen, ob man Anspruch auf 13. Monatsgehalt hat
Update vom 14. April:
Auch wenn es nicht vertraglich festgelegt ist: Wird ein 13. Monatsgehalt über mehrere Jahre regelmäßig gezahlt, kann daraus ein Anspruch entstehen. Die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) weist allerdings auf ein Urteil hin, das zeigt: Scheidet man aus dem Job aus, sollte man einen noch ausstehenden Anspruch recht bald geltend machen.
So entschied das Arbeitsgericht Koblenz (AZ: 12 Ca 149/22), dass ein Zimmermann damit Mitte Dezember zu spät dran war, nachdem er im August seine Stelle verlassen hatte. Der Mann war 20 Jahre bei seinem Arbeitgeber tätig gewesen und hatte in den letzten sechs Jahren immer ein 13. Gehalt bekommen. Das hatte er nun anteilig für die acht Monate des Jahres gefordert, in dem er ausgeschieden war.
Das Gericht urteilte: Zwar habe der Anspruch bestanden, dieser hätte jedoch früher geltend gemacht werden müssen. Grundlage sei der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe: Demnach verfielen Ansprüche, die nicht innerhalb der tarifvertraglich vorgeschriebenen Frist von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht worden seien. Nach Gerichtsauffassung hätte der Mann einen halben Monat nach Ausscheiden Anspruch auf das Geld gehabt. Ab dann lief die Zweimonatsfrist. Somit kam die Forderung des Mannes am 16. Dezember zu spät.
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Müssen Arbeitgeber die Betriebsrente an die Inflation anpassen?
Update vom 3. April:
Die Preise steigen, etwa für Lebensmittel - und damit auch die Lebenshaltungskosten. Bekommt man eine Betriebsrente, stellt sich für viele die Frage: Muss der Arbeitgeber diese eigentlich an die Inflation anpassen?
"Ja", sagt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Und zwar nach Paragraf 16 des Betriebsrentengesetzes. "Dieser fordert Arbeitgebern ab, alle drei Jahre die laufenden Leistungen der Betriebsrenten zu prüfen und sie dann auch an den eingetretenen Kaufkraftverlust anzupassen", so Schipp.
Der Arbeitgeber kann die Betriebsrente stattdessen allerdings auch jährlich pauschal um ein Prozent erhöhen. Diese Möglichkeit besteht aber nur, wenn die Versorgungszusage nach dem Jahr 1998 erteilt wurde.
Und es gibt weitere Ausnahmen: Nämlich dann, wenn die Betriebsrenten nicht als sogenannte Direktzusage vom Betrieb selbst oder über eine Unterstützungskasse gezahlt werden.
Wird die betriebliche Altersversorgung von einer Pensionskasse oder einer Direktversicherung übernommen, entfällt die Pflicht zur Prüfung auf Anpassung der laufenden Leistungen. Das gilt nur, wenn die hierbei regelmäßig anfallenden Überschussanteile ausschließlich zur Verbesserung der Versorgungsleistungen verwendet werden. Bei einer Entgeltumwandlung sind besondere Bestimmungen zu beachten.
Außerdem gilt: Sprechen wirtschaftliche Gründe gegen die Anpassung, können Unternehmen diese auch ganz aussetzen, wenn die Betriebsrente als Direktzusage oder über eine Unterstützungskasse gezahlt wird.
Bleibt die Anpassung aus, rät Schipp Beziehern von Betriebsrenten, den Arbeitgeber schriftlich aufzufordern, eine Anpassung vorzunehmen. Dieser müsse dann erklären, warum diese ausbleibt und die wirtschaftlichen Gründe dafür darlegen.
Bestehen an der Begründung Zweifel, können Betriebsrentner Anpassungsklage beim Arbeitsgericht erheben, so Schipp. "Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, warum seine wirtschaftliche Entwicklung so schlecht ist, dass er diese Rentenanpassung nicht leisten kann."
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Darf mir der Arbeitgeber kündigen, wenn ich mehrmals zu spät zur Arbeit komme?
Update vom 29. März:
Kommen Beschäftigte mehrfach zu spät zur Arbeit, riskieren sie eine Kündigung. Dafür müssen sie zuvor mehrere Abmahnungen erhalten haben. Wenn diese aber zeitgleich erfolgen, verfehlen sie ihre Warnfunktion, wie aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (AZ 8 Sa 465/22) hervorgeht, auf das der Bund-Verlag verweist.
Im konkreten Fall erhielt ein Mitarbeiter in der Produktion am selben Tag drei Abmahnungen für sein Zuspätkommen an jeweils drei verschiedenen Arbeitstagen. Als der Beschäftigte mehrere Monate später erneut zu spät zur Arbeit erschien, kündigte ihm der Arbeitgeber verhaltensbedingt.
Sowohl das Arbeitsgericht Aachen (1 Ca 2426/21) wie auch das in zweiter Instanz mit dem Fall befasste Landesarbeitsgericht Köln gaben dem Kläger recht. Zwar könne ein verspätetes Erscheinen im Betrieb trotz einschlägiger Abmahnungen eine Verletzung der Arbeitspflicht und damit einen Kündigungsgrund darstellen, so das Landesarbeitsgericht Köln. Angesichts der eher geringen Schwere der Pflichtverletzung sei eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung allein aber nicht ausreichend. Die Kündigung verstoße damit gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
Es hätte zuvor einer weiteren (einschlägigen) Abmahnung bedurft, um dem Kläger eine womöglich letzte Gelegenheit zu geben, geeignete Vorkehrungen gegen ein erneutes Verspäten zu treffen, so das Gericht.
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Kann der Arbeitgeber die Probezeit verlängern?
Update vom 27. März:
Während der Probezeit, längstens aber für sechs Monate, kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. So steht es in Paragraf 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Danach muss eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats eingehalten werden.
Endet die Probezeit laut Arbeitsvertrag schon nach drei Monaten und der Arbeitgeber will sie verlängern, weil er sich noch nicht sicher ist, ob die Zusammenarbeit dauerhaft funktioniert, stellt sich die Frage: Ist das eigentlich möglich?
Ja, unter bestimmten Voraussetzungen. "Beträgt die Probezeit nur zum Beispiel drei Monate, dann kann ich sie als Arbeitgeber auf sechs Monate verlängern", sagt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Gütersloh. Allerdings nur mit der Zustimmung des Arbeitnehmers. Dieser muss den neu gefassten Arbeitsvertrag oder eine entsprechende Ergänzung ebenfalls unterschreiben.
"Aber der Arbeitgeber kann das eigentlich mehr oder weniger erzwingen", sagt Schipp. Nämlich indem er ankündigt, ansonsten das Arbeitsverhältnis in der bislang geltenden Probezeit zu kündigen.
Möchte der Arbeitnehmer selbst länger von der in der Probezeit verkürzten Kündigungsfrist profitieren, kann er mit dem Arbeitgeber eine Verlängerung der Probezeit vereinbaren, und zwar auch über sechs Monate hinaus. Denn Paragraf 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dient dem Schutz des Arbeitnehmers, so Schipp. Er kann dann etwa auch bei einer Probezeit von einem Jahr mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.
Der gesetzliche Kündigungsschutz kann aber nicht ausgehebelt werden. "Das heißt, wenn ich ein halbes Jahr da bin, dann habe ich, selbst wenn die Probezeit länger sein sollte, nach Ablauf des halben Jahres Kündigungsschutz", sagt Schipp. Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dann kündigen, braucht er auch während einer verlängerten Probezeit Kündigungsgründe, "es sei denn, es handelt sich um einen Kleinbetrieb, also wenn nicht mehr als zehn Leute beschäftigt werden".
Arbeitnehmer können die Probezeit mit Zustimmung des Arbeitgebers also theoretisch "auch auf zwölf Monate verlängern", erklärt Schipp. "Nur die Wirkungen, die eigentlich sonst eine Probezeit haben würde, die sind für den Arbeitgeber bei einer Gesamtdauer von sechs Monaten Probezeit ausgeschöpft."
Es gibt aber eine Einschränkung: Wurde für die Probezeit eine geringere Vergütung vereinbart, könnte diese Abmachung theoretisch über die sechs Monate hinaus verlängert werden, so Fachanwalt Schipp.
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Darf ich meinen eigenen Laptop für den Job verwenden?
Update vom 13. März:
Nochmal schnell abends berufliche E-Mails checken am privaten Laptop oder Handy - ist das eigentlich erlaubt? Streng genommen nicht. "Arbeitnehmer dürfen ihren privaten Laptop nur verwenden, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich zustimmt", sagt Rechtsanwältin Nathalie Oberthür aus Köln.
Auch wenn das in der Praxis selten der Fall ist: Theoretisch kann der Arbeitgeber Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abmahnen, wenn sie unerlaubt über ihre privaten Geräte auf Arbeitsprogramme zugreifen.
Andersherum gilt aber auch: Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht zwingen, ihren privaten Laptop für die Arbeit zu nutzen. Er ist verpflichtet, den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen.
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Gender-Pay-Gap: Diese Ansprüche können Frauen geltend machen
Update vom 28. Februar:
Frauen verdienen in Deutschland im Schnitt weniger als Männer. Laut Statistischem Bundesamt lag ihr Verdienst pro Stunde 2022 sogar dann sieben Prozent unter dem ihrer männlichen Kollegen, wenn sie vergleichbare Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien haben.
Was entschieden wurde
Doch ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt könnte nun für mehr Lohngerechtigkeit sorgen. Es entschied kürzlich im Fall einer Dresdnerin, die zeitweise monatlich 1.000 Euro weniger verdiente als ein kurz zuvor eingestellter männlicher Kollege mit gleichen Verantwortlichkeiten und Befugnissen (Az.: 8 AZR 450/21). Und zwar zugunsten der Klägerin: Es sprach der Frau eine Gehaltsnachzahlungen von 14.500 Euro und eine Entschädigung von 2.000 Euro zu.
Eine Frau habe Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt, heißt es in der Pressemitteilung des Gerichts. Daran ändere sich auch nichts, wenn der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt.
Auskunftsansprüche geltend machen
Das klingt nach einer guten Nachricht für Arbeitnehmerinnen. Doch viele dürften sich nun erstmal die Frage stellen: Was verdienen meine männlichen Kollegen eigentlich - und wie kann ich das herausfinden?
Die gute Nachricht: Dafür gibt es einen offiziellen Weg, zumindest in größeren Unternehmen. "Hat der Betrieb mehr als 200 Mitarbeiter, so kann ich Auskunftsansprüche geltend machen", sagt Rechtsanwältin Nathalie Oberthür aus Köln. "Der Arbeitgeber ist auf Anfrage verpflichtet, den Medianwert der Gehälter des anderen Geschlechts im gleichen oder einem gleichwertigen Job mitzuteilen."
Allerdings gilt auch: Den Median der Gehälter der weiblichen Mitarbeiter muss der Arbeitgeber nicht mitteilen. Der herausgegebene Wert kann also nur mit dem eigenen Gehalt verglichen werden. !Als erstes Indiz für geschlechterbezogene Benachteiligung kann eine solche Zahl allerdings dienen", sagt Oberthür. "Deutet die auf eine deutliche Diskrepanz hin, muss der Arbeitgeber beweisen, dass sachliche Differenzierungsgründe bestehen."
Betriebsrat einschalten
Und hier macht das Urteil des Bundesarbeitsgerichts künftig womöglich den entscheidenden Unterschied. "Oft haben sich Arbeitgeber in einem solchen Fall darauf berufen, dass Gehaltsunterschiede der aktuellen Marktsituation und demnach der Verhandlungsposition des Gegenübers geschuldet waren", sagt Oberthür. Seit dem jüngsten Urteil des BAG ist das so nicht mehr möglich. Denn das entschied, dass eine gute Gehaltsverhandlung als Rechtfertigung für einen Gehaltsunterschied nicht mehr ausreicht.
Einen Haken gibt es jedoch: Hat ein Unternehmen weniger als 200 Mitarbeiter, besteht der individuelle Auskunftsanspruch nicht. Dann bleibe den Arbeitnehmerinnen allerdings noch ein Gang zum Betriebsrat, so Oberthür. "In der Folge einer Beschwerde kann dieser sich über eventuelle Gehaltsunterschiede kundig machen."
Hat niemand im eigenen Betrieb einen annähernd gleichwertigen Job, dürfte der direkte Vergleich allerdings schwierig werden. Was hilft also in Gehaltsverhandlungen, sollte man hier nach wie vor auf ein gutes Ergebnis angewiesen sein?
Verhandlungscoach Claudia Kimich rät, die eigenen Gehaltsziele klar zu definieren: Dazu gehört ein Maximalziel, das über dem Gehalt liegt, mit dem man zufrieden wäre, und ein Minimum, unter das man nicht gehen möchte. Ihr Tipp: Zu hoch ansetzen ist kaum möglich. Wer unsicher ist, kann sich aber auch auf Vergleichsportalen informieren.
Das eigene Können kennen - und klar formulieren
Will man aus der Gehaltsverhandlung für einen neuen Job von vornherein mit einem guten Ergebnis gehen, sollte man sich im Vorfeld grundsätzlich gut vorbereiten. Dazu gehöre, sich intensiv mit dem eigenen Können auseinanderzusetzen - und sich folgende Fragen zu stellen: "Was habe ich bis jetzt gemacht? Was ist mein Anteil an dem, was ich gemacht habe? Und welchen Nutzen biete ich für das Unternehmen?", so Kimich.
Hilfreich könne auch sein, eine Liste anzulegen und zu notieren: "Was kann ich sehr gut? Was kann ich gut?"
In den Verhandlungen selbst empfiehlt Kimich dann klare Formulierungen zu wählen. Worte wie "würde, hätte, könnte" haben in Gehaltsverhandlungen nichts verloren. Stattdessen gilt: "Generell aktive Worte wählen", so die Verhandlungsexpertin. Sagen könne man etwa: "Ich habe das Projekt gemacht, dafür habt ihr diesen Nutzen."
Fällt es Ihnen schwer, selbstbewusst in die Verhandlungen zu gehen, rät Kimich vor allem: "Üben, üben, üben!" Dabei sei es sinnvoll, die Summe, die man fordern möchte, mehrfach laut auszusprechen. "Suchen Sie sich fünf Persönlichkeiten und üben Sie als diese Persönlichkeiten das Gespräch, die Argumente vorzubringen, die Zahl auszusprechen."
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Bekomme ich Urlaubsansprüche wieder, wenn mein Kind krank ist?
Im Urlaub krank werden - das ist ärgerlich. Doch zeigt man seinem Arbeitgeber die eigene Arbeitsunfähigkeit an, und weist sie durch ein ärztliches Attest nach, bekommt man seinen Urlaubstag zurück. Arbeitnehmer können den Urlaub also später nachholen. Doch wie sieht das aus, wenn man nicht selbst, sondern der Nachwuchs im Urlaub krank wird?
Zwar ist auch hier der Erholungseffekt möglicherweise dahin. Den Urlaub können Eltern dann aber "grundsätzlich nicht nachholen", so Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Ob man mit dem Kind zum Arzt geht oder ein Attest vorlegt, ist dafür unerheblich.
"Etwas anderes gilt nur, wenn mit dem Arbeitgeber dazu Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag bestehen", sagt Bredereck. Hier lohnt sich also ein Blick in die Vertragsunterlagen.
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Wann beginnt der Kündigungsschutz in der Schwangerschaft?
Ist eine Arbeitnehmerin schwanger, darf ihr nach dem Mutterschutzgesetz nicht gekündigt werden. Weiß sie selbst zum Kündigungszeitpunkt noch nichts von der Schwangerschaft, kann der Schwangerschaftsbeginn rückwirkend bestimmt werden - und zwar indem 280 Tage vom voraussichtlichen Entbindungstermin zurück gerechnet wird. Das geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt (Az: 2 AZR 11/22) hervor, über die der Fachverlag Haufe.de berichtet.
Im konkreten Fall kündigte der Arbeitgeber einer Mitarbeiterin fristgerecht innerhalb der Probezeit. Die Beschäftigte klagte gegen ihre Kündigung, da sie zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger gewesen sei, ohne davon zu wissen.
Der Arbeitgeber vertrat jedoch die Auffassung, dass die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht schwanger war. Zudem sei die Mitteilung darüber an den Arbeitgeber zu spät erfolgt. Diese muss innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens erfolgen. Der Anwalt der Arbeitnehmerin reichte allerdings erst rund drei Wochen nach der Kündigung eine Schwangerschaftsbestätigung beim erstinstanzlich befassten Arbeitsgericht Heilbronn nach.
Sowohl das Arbeitsgericht Heilbronn wie auch das in zweiter Instanz mit dem Fall befasste Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Az: 4 Sa 32/21) erklärten die Kündigung zunächst für wirksam. Sie rechneten dafür 266 Tage vom voraussichtlichen Entbindungstermin zurück - und kamen so auf einen Schwangerschaftsbeginn vier Tage nach Zugang der Kündigung. Diese Berechnung begründete das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg damit, dass der durchschnittliche Zeitpunkt des Eisprungs beim 12. bis 13. Zyklustag liegt.
Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt kassierte das Urteil und verwies es zur erneuten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zurück. Denn zur Bestimmung des Schwangerschaftsbeginns müsste 280 Tage vom Entbindungstermin zurück gerechnet werden. Dies sei die äußerste zeitliche Grenze, innerhalb derer bei normalem Zyklus eine Schwangerschaft vorliegen kann.
Zwar könne diese Berechnung auch Tage einbeziehen, bei denen das Vorliegen einer Schwangerschaft eher unwahrscheinlich sei. Bei der Berechnung sei aber von der für Arbeitnehmerinnen günstigsten Berechnungsmethode auszugehen, so das Gericht.
Ob die Kündigung insgesamt unwirksam ist, ließ das Bundesarbeitsgericht hingegen offen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg muss hierfür prüfen, ob die Arbeitnehmerin oder ihr Anwalt die Schuld an der verspäteten Mitteilung an den Arbeitgeber trägt.
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Darf ich am Schreibtisch essen und trinken?
Ein Snack zum Frühstück, während man die E-Mails checkt. Eine Tasse Kaffee vor dem Meeting, ein Stück Kuchen, um das Nachmittagstief zu überwinden. Darf man das eigentlich am Arbeitsplatz? Es kommt darauf an. "Es gibt kein generelles gesetzliches Verbot, am Arbeitsplatz Speisen und Getränke zu sich zu nehmen", sagt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht. In bestimmten Bereichen könne der Arbeitgeber das Essen oder Trinken am Arbeitsplatz aber verbieten, "zum Beispiel wegen Hygienevorschriften oder Sicherheitsbestimmungen".
Untersagen könne er das Essen am Arbeitsplatz immer dann, wenn er ein "nachvollziehbares Interesse" daran hat. Das sei zum Beispiel bei ständigem Kundenkontakt regelmäßig gegeben. Auch zur Art der Nahrungsaufnahme kann der Arbeitgeber dann Vorgaben machen: "Er kann dem Mitarbeiter im Kundenverkehr beispielsweise verbieten, direkt aus der Flasche zu trinken."
Die Möglichkeit, während der Arbeitszeit etwas zu trinken, müssen Arbeitgeber aber schon aus Gründen des Gesundheitsschutzes einräumen. Und auch mit leerem Magen muss niemand den ganzen Tag arbeiten. "Während der Pausen muss dem Arbeitnehmer eine Nahrungsaufnahme zu zumutbaren Bedingungen ermöglicht werden", erklärt Bredereck. Ein Recht, das am Schreibtisch zu tun, hat man aber nicht unbedingt. Gibt es einen Pausenraum im Unternehmen, kann der Arbeitgeber verlangen, dass Beschäftigte dort essen.
Übrigens: "Alkohol darf der Arbeitgeber am Arbeitsplatz komplett verbieten", sagt Alexander Bredereck. Auch wenn es solch ein generelles Verbot im Unternehmen nicht gibt, empfiehlt der Fachanwalt für Arbeitsrecht Beschäftigten, sich bei alkoholischen Getränken zurückzuhalten. "Wenn der Arbeitgeber mit der Sektflasche auf das neue Jahr anstoßen will, kann man ein Glas mittrinken." Als Arbeitnehmer sollte man die Runde aber nur in Abstimmung mit dem Vorgesetzten schmeißen.
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Was geht den Vorgesetzten meine Freizeit an?
Ob es nun schräge Hobbys, unvorteilhafte Partyvideos im Netz oder ausgedehnte Feiertouren am Wochenende sind: Arbeitsrechtliche Konsequenzen haben Arbeitnehmer dafür in der Regel nicht zu befürchten. Wie sie ihre Freizeit gestalten, ist im Grundsatz ihre Sache. Darauf weist der Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Fuhlrott vom Verband Deutscher Arbeitsrechtsanwälte (VDAA) hin. Der Arbeitnehmer schulde keine "redliche" oder "tadellose" Lebensführung. Und in dessen Privatleben dürfe der Arbeitgeber auch nicht durch betriebliche Vorgaben "hineinregieren".
Das gilt selbst dann, wenn Arbeitnehmer in ihrer Freizeit Straftaten begehen. "Für das Arbeitsverhältnis dürfen hieraus im Grundsatz keine Konsequenzen folgen, auch wenn das Verhalten natürlich strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann", sagt der Arbeitsrechtler. Mit einer Ausnahme: Gibt es Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis, darf der Arbeitgeber handeln. Einer Busfahrerin, die etwa volltrunken in der Freizeit Auto fährt, ihren Führerschein verliert und dann nicht mehr die berufliche Tätigkeit ausüben kann, droht ebenso die Kündigung (LAG Schleswig-Holstein, Az.: 5 Sa 27/14) wie einem Manager, der auf der betrieblichen Weihnachtsfeier Kolleginnen oder Kollegen sexuell belästigt (ArbG Berlin, Az.: 28 BV 17992/11). Auch ein Bahnschaffner, der in sozialen Medien mit einem Foto in Dienstuniform oder unter Nennung seines Arbeitgebers im Profil volksverhetzende Äußerungen tätigt, riskiert seinen Job (LAG Sachsen, Az.: 1 Sa 515/17).
Doch wie sieht das aus, wenn man öffentlich den Arbeitgeber kritisiert? Auch im Arbeitsverhältnis steht dem Arbeitnehmer im Grundsatz seine Meinungsäußerungsfreiheit zu. "Danach ist selbst öffentliche Kritik am Arbeitgeber erlaubt", sagt Fuhlrott. Diese muss aber maßvoll erfolgen. Und die Pflicht zur Loyalität steige mit der Position: Eine Prokuristin ist stärker zur Rücksichtnahme verpflichtet als der Pförtner.
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Am Arbeitsplatz private Dokumente ausdrucken - ist das erlaubt?
Der Drucker zu Hause ist kaputt, aber Sie müssen etwas ausdrucken - allerdings ist es nichts Berufliches. Darf man grundsätzlich so etwas auch in der Firma ausdrucken?
"Grundsätzlich spricht einiges dagegen, sagt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Gütersloh. Das Equipment am Arbeitsplatz sei für den dienstlichen Gebrauch bestimmt und dürfe nicht einfach für private Zwecke genutzt werden. "Insbesondere wenn Beschäftigte dabei auch noch Utensilien wie Papier und Druckerpatronen verbrauchen."
Privates Drucken muss laut Schipp dabei nicht einmal ausdrücklich verboten werden. Vielmehr gilt: Auf der sicheren Seite sind Beschäftigte nur, wenn der Arbeitgeber erlaubt hat, dass private Dokumente am Arbeitsplatz ausgedruckt werden.
Was droht, wenn man mit unerlaubten privaten Druck-Aktionen auffliegt? Zunächst einmal lässt sich sagen: Hat ein Arbeitgeber sehenden Auges immer geduldet, dass alle die Drucker auch für private Zwecke nutzen, kann man Schipp zufolge davon ausgehen, dass der Arbeitgeber zunächst etwas sagen muss, bevor er weitere Maßnahmen ergreift.
Ist das Drucken aber ausdrücklich nicht erlaubt, kann der Arbeitgeber auch direkt mit einer Abmahnung oder in besonders schweren Fällen mit einer Kündigung reagieren. Denn: "Wer während der Arbeitszeit private Dinge druckt, begeht eigentlich auch Arbeitszeitbetrug", so Schipp. Beim Drucken gehe Arbeitszeit verloren, die der Arbeitgeber bezahlt, obwohl er das nicht müsste.
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Wie berechne ich meinem Urlaubsanspruch in Teilzeit?
Auch wer in Teilzeit arbeitet, hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Länge des Urlaubs von Teilzeitbeschäftigten darf grundsätzlich nicht kürzer sein als bei Vollzeitbeschäftigten des Betriebs, erklärt die Arbeitskammer des Saarlands. Auch Teilzeitbeschäftigten stehen gemäß Bundesurlaubsgesetz also mindestens vier Wochen Jahresurlaub zu. Regelt der Arbeits- oder Tarifvertrag mehr Urlaub als das Gesetz, fällt der Anspruch entsprechend höher aus.
Um den genauen Anspruch als Teilzeitkraft zu ermitteln, führt die Arbeitskammer eine Formel an:
- Urlaubstage pro Jahr dividiert durch betriebsübliche Wochenarbeitstage mal tatsächliche Arbeitstage pro Woche.
- Beispiel: Haben Vollzeitkräfte im Betrieb 30 Urlaubstage bei einer Fünf-Tage-Woche, entspricht das 18 zu vergütenden Urlaubstagen bei einer Drei-Tage-Woche.
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Mit Material der dpa.
