Rechtliche Fragen stellen sich jedem am Arbeitsplatz: Was darf mein Arbeitgeber und was könnte mich im schlimmsten Fall meinen Job kosten? Hier geben Expertinnen und Experten Antworten auf häufige – und manchmal auch skurrile – Fragen aus dem Arbeitsrecht.
+++ Dieser Artikel wird regelmäßig mit aktuellen Beiträgen ergänzt. +++
WhatsApp und Co.: Darf ich Social Media am Arbeitsplatz nutzen?
Update vom 15. November: Kurz eine Nachricht über die Messenger-App verschicken, eine Instagram-Story posten oder einem Kollegen auf LinkedIn oder Xing zur neuen Position gratulieren – im Alltag völlig normal, am Arbeitsplatz jedoch besser mit Bedacht zu handhaben.
Denn die Nutzung sozialer Medien am Arbeitsplatz ist rechtlich häufig eine Grauzone. "Grundsätzlich ist nämlich gar nichts geregelt, so muss man das offen sagen", sagt Jan Tibor Lelley, Fachanwalt für Arbeitsrecht im Podcast der Fachzeitschrift "Arbeit und Arbeitsrecht".
Daher liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob und in welchem Umfang soziale Medien während der Arbeitszeit genutzt werden dürfen. Viele Unternehmen haben interne Richtlinien zur Privatnutzung sozialer Medien. Sie können laut Lelley von einer eingeschränkten Nutzung bis hin zu einem vollständigen Verbot reichen.
Vor allem bei exzessiver Nutzung sozialer Medien am Arbeitsplatz sollten Beschäftigte jedoch aufpassen. Arbeitgeber können das als Arbeitszeitbetrug ansehen, da diese Zeit nicht im Sinne des Unternehmens genutzt und die Arbeitszeit somit nicht vertragsgemäß erfüllt wird. Schlicht gesagt: Die eigentliche Arbeit bleibt liegen. Dies kann laut Lelley arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen - die von Ermahnungen über Abmahnungen bis hin zu Kündigungen oder in manchen Fällen sogar außerordentlichen Kündigungen reichen. (dpa/bearbeitet von mak)
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Kann man gekündigt werden, wenn man zu oft krank ist?
Update vom 13. November: Muss man eine Kündigung oder Abmahnung fürchten, wenn man häufig krankheitsbedingt ausfällt? Für beide Maßnahmen gelten unterschiedliche Regeln. Eine Kündigung wegen häufiger oder langanhaltender Erkrankungen kann unter bestimmten Voraussetzungen tatsächlich zulässig sein. Es handelt sich dann um eine sogenannte personenbedingte Kündigung, "also eine Kündigung, die den Grund in der Person des Arbeitnehmers hat", sagt Kathrin Schulze Zumkley, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Gütersloh.
Dieses Vorgehen wird als gerechtfertigt angesehen, wenn die häufigen oder andauernden Ausfälle zu erheblichen betrieblichen Belastungen führen – beispielsweise durch Entgeltfortzahlungskosten und organisatorische Schwierigkeiten. Konkrete Zeitgrenzen gibt es dabei laut Schulze Zumkley nicht. War ein Arbeitnehmer aber zum Beispiel innerhalb der vergangenen drei Jahre jeweils mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig, kann eine Kündigung in Betracht kommen.
Entscheidend ist laut Schulze Zumkley aber die Prognose: "Die Kündigung ist keine 'Bestrafung' für die Arbeitsunfähigkeit der letzten Jahre, sondern eine Beendigung der Zusammenarbeit, weil man davon ausgeht, dass es in der Zukunft zu entsprechenden weiteren Belastungen kommt." Waren die Ausfälle in den vergangenen Jahren Einzelfälle – etwa wegen eines gebrochenen Arms – die in der Zukunft voraussichtlich nicht wieder auftreten werden, dürfen diese Fehlzeiten nicht negativ in die Prognose einbezogen werden.
Grundsätzlich gilt: Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung ist stets eine Interessenabwägung erforderlich. Dabei spielen Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder das Vorliegen einer Behinderung, die die Fehlzeiten beeinflusst, eine Rolle, so Schulze Zumkley. Auch ein Betriebsunfall, der zu Fehlzeiten führt, wird besonders berücksichtigt. Es lässt sich daher nicht pauschal sagen, ab wann eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, der Einzelfall ist entscheidend.
Abmahnung für Krankheit ist ausgeschlossen
Eine Abmahnung hingegen kann nur für steuerbares Fehlverhalten ausgesprochen werden – also für Situationen, in denen ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin anders hätte handeln können. "Krankheit hingegen ist ein tatsächlicher Zustand, den man sich nicht aussuchen und nicht steuern kann", sagt Schulze Zumkley. Eine Abmahnung wegen Krankheit ist somit grundsätzlich nicht möglich.
Wer eine Krankheit hingegen nur vortäuscht, riskiert für das Fehlverhalten nicht nur eine Abmahnung. Das Vortäuschen einer Erkrankung kann laut Schulze Zumkley sogar eine außerordentliche Kündigung nach sich ziehen. (dpa)
Über die Gesprächspartnerin
- Kathrin Schulze Zumkley ist Fachanwältin für Arbeitsrecht, Mitglied im Geschäftsführenden Ausschuss der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) und Dozentin der Deutschen Anwalt Akademie sowie der Rechtsanwaltskammer Hamm.
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Darf der Arbeitgeber geplanten Urlaub wieder streichen?
Update vom 4. November: Sie haben Ihren Urlaub bereits lange geplant und plötzlich möchte die Führungskraft Urlaubstage zurückziehen. Gründe können Unterbesetzung oder eine besonders arbeitsintensive Zeit im Unternehmen sein. Für Beschäftigte ist das in jedem Fall ärgerlich. Aber ist das eigentlich rechtens?
Erst einmal nicht: "Wenn der Arbeitgeber den Urlaub abgesegnet hat, dann hat er eine Freistellungserklärung abgegeben, an die er gebunden ist und die er grundsätzlich nicht zurücknehmen kann", sagt die Fachanwältin für Arbeitsrecht Kathrin Schulze Zumkley.
Es gibt jedoch Fälle, in denen der Urlaub unter bestimmten Umständen widerrufen werden kann:
- Fehlender Urlaubsanspruch: Sollte der Urlaub fälschlicherweise gewährt worden sein, obwohl der Arbeitnehmer keinen entsprechenden Urlaubsanspruch mehr hatte, etwa aufgrund einer Verwechslung oder Täuschung über den Resturlaub, kann der Arbeitgeber den Urlaub laut Schulze Zumkley zurücknehmen.
- Einvernehmliche Vereinbarung: Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf verständigen, den Urlaub zu verschieben, ist das problemlos möglich. Der Arbeitnehmer muss der Fachanwältin zufolge jedoch zustimmen, damit eine solche Änderung wirksam wird.
- Extremfälle: In extremen Ausnahmefällen, wie bei einem drohenden Unternehmenszusammenbruch, könnte ein einseitiger Widerruf des Urlaubs in Betracht gezogen werden, so die Rechtsexpertin. Allerdings gibt es bislang keine höchstrichterliche Entscheidung, die dies eindeutig bestätigt. Solche Fälle kommen in der Praxis äußerst selten vor und sind umstritten.
Über die Gesprächspartnerin
- Kathrin Schulze Zumkley ist Fachanwältin für Arbeitsrecht, Mitglied im Geschäftsführenden Ausschuss der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) und Dozentin der Deutschen Anwalt Akademie sowie der Rechtsanwaltskammer Hamm.
(dpa/bearbeitet von ff)
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Darf mein Chef unsere Gespräche aufzeichnen?
Update vom 7. Oktober: Mitarbeitergespräche finden in der Regel unter vier Augen statt -zwischen Führungskraft und Beschäftigten. Sie werden meist schriftlich dokumentiert, das Protokoll des Gesprächs bekommt dann oft die Personalabteilung. Was aber, wenn der Arbeitgeber den Dialog aufzeichnet, also ein Tondokument des gesamten Gesprächs anfertigt?
"Das ist nicht ohne Weiteres zulässig", sagt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Hier spielen neben den Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers auch die Regelungen der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) eine Rolle. Fest steht also: "Keiner muss hinnehmen, dass das Gespräch, das er mit seinem Arbeitgeber führt, einfach aufgezeichnet wird."
Die Datenschutzgrundverordnung enthalte ausdrückliche Regelungen, dass Daten nicht verarbeitet werden dürfen, sagt Schipp. Die Aufzeichnung ohne vorherige Zustimmung wäre aber genau eine solche Datenverarbeitung.
Deshalb gilt: Selbst wer einer Aufzeichnung zunächst zugestimmt hat, kann seine Zustimmung später wieder lösen. Dann müsse die Aufzeichnung im Zweifelsfall auch gelöscht werden, da es sich um Daten handelt, die für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses nicht wirklich erforderlich sind, erklärt Schipp. "Da ist die Rechtslage aus meiner Sicht eindeutig."
Auch Mitarbeiter dürfen Gespräche nicht einfach aufzeichnen
Im umgekehrten Fall gilt übrigens das Gleiche: Auch Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer dürfen Gespräche nicht einfach aufzuzeichnen, "schon gar nicht, wenn der Arbeitgeber nichts davon weiß", sagt der Fachanwalt.
Über den Gesprächspartner
- Johannes Schipp ist Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mitglied im Deutschen Anwaltverein (DAV) und war bis August 2021 Vorsitzender des Geschäftsführenden Ausschusses der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV.
(dpa/bearbeitet von sbi)
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Verwendete Quellen
- Material der Deutschen Presse-Agentur (dpa)
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